NAO: Sagemcom fait du cash management
N.A.O. Négociations Annuelles Obligatoires
Sagemcom fait du cash management
A la 4ème réunion, après informations sur la crise, l’inflation au plus bas, le chômage au plus haut et la situation délicate de Sagemcom, il a été présenté la première proposition de la direction visant à récompenser les efforts des salariés…
Une enveloppe représentant 2% de la masse salariale est proposée par la direction.
| Accord 2009 Non appliqué car uniquement signature CFTC | Politique salariale appliquée en 2009 sans accord majoritaire | Proposition CFTC pour 2010 | Propositions de la direction au 25/01/2010 |
| Evolution masse salariale 2,4%
Evolution carrière 0,4%
Mini augmentation 300 euros / 1,3%
CESU 300 euros
Promotion femmes 20%
| Evolution masse salariale 2%
Evolution carrière 0,4%
Mini augmentation 0,8%
Pas de CESU (cheque emploi service) Promotion 14% des femmes (sans budget spécifique) | Augmentation générale mini 3,5%
Evolution carrière 0,4%
Mini augmentation 1,2%
CESU 300 euros
Promotion femmes Budget spécifique 0,1% | Augmentation générale 1,7%
Evolution carrière 0,3%
Mini 0,7 pour les collaborateurs / Pas de minimum pour les cadres CESU 300 euros
Promotion 17% des femmes (pas de budget spécifique) |
Les augmentations validées en février/mars suite aux négociations N.A.O seront appliquées au 1er avril 2010 avec effets rétroactif au 1er janvier 2010. L’information vis-à-vis des salariés par leur hiérarchie aura donc lieu d’ici la fin mars.
Notre analyse
En 2009, la masse salariale a augmenté de 2 millions d’euros. Pour 2010, la première proposition de la direction correspond à une évolution de 1,7 millions d’euros soit 15% de moins qu’en 2009.
En 2009, 64 millions d’euros ont permis la réduction de l’endettement de la société. 11 millions d’euros ont été trouvé pour financer le PSE et on ne pourrait trouver les 300 K€ qui permettraient de garder la même évolution de la masse salariales en 2010 qu’en 2009 ?
Ces 300 K€ représente la somme qui permet d’accorder le même mini qu’en 2009 soit 0,8 % et porter à 0,4 % le budget évolution de carrière.
La CFTC demande qu’un minimum soit appliqué à l’ensemble du personnel SAGEMCOM.
La CFTC demande que l’évolution de la masse salariale des 10 plus gros salaires soit limitée afin que l’effort sur les salaires soit partagé par tous.
Un mini de 300 euros pour les collaborateurs est une mesure importante afin d’assurer une évolution significative du pouvoir d’achat des plus faibles salaires.
Le budget des augmentations salariales en 2009 a été un budget sanction car seul la CFTC avait signé alors qu’il aurait fallu une autre organisation syndicale. La CFTC estime qu’avec un accord signé, le minimum est la reconduction du niveau de 2009 sachant que tous les budgets 2010 sont au minimum au niveau de ceux de 2009.
La CFTC continue donc à négocier avec la direction afin de faire converger les propositions et faire en sorte que les meilleures conditions soient finalisées dans le cadre d’un accord afin que tous les salariés du groupe y compris les salariés de Dinan et Tourcoing puissent en bénéficier.
Risques psychosociaux : La CFTC enfin entendue !
Suite à l’évolution de la législation, les négociations sur le stress au travail que la CFTC avait demandé à plusieurs reprises (CF notre tract d’octobre 2009), se sont enfin ouvertes.
Les 2 réunions de négociations pour définir un accord de méthode ont lieu à une semaine d’intervalles les 22 et 29 janvier avec une date butoir au 1er février 2010.
Un diagnostic sera établi par un expert désigné dans les 3 mois suite à la signature de l’accord. Ce diagnostic définira un plan d’actions permettant de prévenir les risques psychosociaux.
La CFTC considère comme indispensable que cette démarche qui concerne les entreprises de plus de 1000 salariés soit pleinement appliquée après le 1er avril, suite à la filialisation, puisque les entités séparées seront inférieures au seuil désigné.
La CFTC est favorable à cette démarche qui vise à améliorer les conditions de travail des salariés. Cela n’est pas de la théorie chez Sagemcom.
Quelques exemples de facteurs de risque qui seront à prendre en compte :
Intensification du travail, instabilité de l’emploi, manque de reconnaissance, imprécision des missions, inadéquation avec les compétences et responsabilités, changements fréquents de missions, conciliation temps de travail et vie privée, qualité des relations au travail …
La CFTC s’associe complètement à cette démarche qui nécessite le déploiement d’un plan d’actions sur le moyen terme et sera ferme sur la tenue d’un calendrier.